МОНИТОРИНГ ЗАРАБОТНЫХ
ПЛАТ В СФЕРЕ HR: ТРЕНДЫ
И ПРОГНОЗЫ
ПЛАТ В СФЕРЕ HR: ТРЕНДЫ
И ПРОГНОЗЫ
Профессиональное объединение “HR Industrial” под эгидой Группы компаний Coleman — члена АЕБ — существует уже несколько лет. Это клуб специалистов и руководителей в сфере HR, которые непрерывно делятся опытом и генерируют новые идеи. Численность членов сообщества увеличивается от года к году, можно даже сказать, от месяца к месяцу.
Однако в приоритете — не увеличение численности, а повышение квалификации участников. Так, в числе мероприятий в рамках клуба мы проводим опросы, в которых может принять участие любой желающий из “HR Industrial”. Среди тем — как уже устоявшиеся, традиционные для каждого года (например, «Состав компенсационного пакета»), благодаря которым можно отследить тренды в динамике, так и уникальные, аналогов которым мы не видели даже у маститых исследователей рынка труда. Выбирая тему, мы
запускаем небольшой общий бриф, далее в дело вступает аналитическая группа, которая составляет вопросы и варианты ответов, и далее опрос уходит в Coleman Group для рассылки анкеты, обработки и представления результатов.
В этой статье мы хотели бы поделиться с читателями итогами анкетирования «Компенсации HR-сотрудникам», которое было проведено в августе-сентябре 2022 года. В опросе приняли участие 35 специалистов из российских и
международных компаний. От них требовалось предоставить сведения о себе и о подчиненных.
Перед нами стояли следующие задачи:
более подробно рассмотрим три уровня HR-сотрудников.
РУКОВОДИТЕЛЬ HR-ФУНКЦИИ (УРОВЕНЬ 1)
Профессиональный портрет: два высших образования (первое, как правило, гуманитарное, второе — управление персоналом). Хотелось бы отметить, что 38% респондентов закончили учебное заведение по программе специалитета, что косвенно может говорить об окончании вуза до введения Болонской системы и, соответственно, о более длительном профессиональном опыте. Из тех, кто знает иностранные языки, 67% руководителей могут свободно общаться на английском языке, на втором месте — немецкий, на третьем — французский. Также участники отмечали
начальный уровень владения азиатскими языками. 50% руководителей имеет в прямом подчинении до 3 сотрудников и обслуживает коллектив от 100 до 500 человек (здесь подразумевалась HR-функция в целом).
Основной компенсационный пакет: медиана заработной платы (год) — 3 240 000 руб., медиана годового бонуса — 486 000 руб., верхние и нижние значения 6 908 400 руб./1 500 000 руб. и 1 200 000 руб./101 200 руб. соответственно. (Медиана — отметка, делящая ранжированные данные на две равные части. Именно медиана наиболее приближена к показателю среднерыночной величины).
Дополнительный компенсационный пакет: корпоративный автомобиль предоставляют 23% компаний-участников, преимущественно это иностранные компании производственного профиля следующих отраслей: строительные
материалы, оборудование/инженерные компоненты и решения, нефть/газ/ГСМ, сельское хозяйство/агропром, FMCG, автопром/авиапром/судостроение. Предоставление корпоративного автомобиля характерно для компаний, которые обеспечивают заработную плату руководителю HR-функции в среднем 4 800 000 руб. в год. Общей тенденции вознаграждения, характерной для какой-то одной области (например, строго для машиностроения или консалтинга), мы не увидели — так, специализация автопром/авиапром/судостроение появляется как среди высокооплачиваемых руководителей (от 4 800 000 руб.), так и среди директоров по персоналу с меньшим уровнем
дохода (до 2 700 000 руб.). Жилье предоставляют 14% компаний-участников, все производственные, что легко объяснимо — при невозможности найти квалифицированного специалиста в своем регионе приглашают из других
областей, и серьезной мотивацией является в том числе оплата аренды или предоставление служебной квартиры.
Компании, работающие в сфере торговли и услуг, вполне могут позволить себе роскошь удаленной работы руководителей. Прочие льготы — стандартные и мало чем отличаются от льгот для линейных сотрудников: ДМС, оплата
мобильной связи, компенсация питания.
Что прослеживается совершенно четко — это владение иностранными языками и наличие второго или западного профильного образования (один участник отметил наличие сертификата CIPD), что существенно повышает
ценность специалиста на рынке труда и, соответственно,
напрямую влияет на уровень вознаграждения и дополнительных льгот. И нам это видится логичным.
РУКОВОДИТЕЛЬ HR-НАПРАВЛЕНИЯ/ОТДЕЛА (УРОВЕНЬ 2)
Профессиональный портрет: высшее образование, преимущественно в гуманитарной сфере; второе высшее образование — редкость. Профильное образование (что удивительно) не отметил никто из участников опроса. Из
владеющих иностранным языком только один сотрудник знает немецкий, остальные — английский. Азиатские языки в выборке не представлены. У представителей данной группы в прямом подчинении находится не более шести сотрудников, наиболее часто встречающееся количество подчиненных — три человека. Две интересные цифры, касающиеся количества сотрудников на обслуживании — это ноль (у 25% респондентов) — в выборку попали именно руководители функций, а не руководители подразделений. Это уже не простые исполнители, а ответственные специалисты, принимающие решения, но не оказывающие напрямую внутренние услуги персоналу компании. 31% опрошенных фиксирует, что на обслуживании у менеджеров среднего звена находится от 800 человек. Конечно же, данное количество «клиентов» относится не только к самому руководителю департамента, но и к его подчиненным.
Каков средний показатель сотрудников на обслуживании у начального звена HR-иерархии (вопрос, который является крайне важным при планировании численности отдела по персоналу и к оформлению требований по качеству их
работы), будет сказано ниже, а пока рассмотрим уровень компенсации руководителей направлений.
Основной компенсационный пакет: медиана фиксированного вознаграждения по году — 2 054 483 руб., годового бонуса — 387 269 руб. Минимум — 1 224 000 руб./172 414 руб., соответственно, максимум — 4 800 000 руб./600 000 руб.
Далее мы представим сводную таблицу, отражающую разницу компенсации трех уровней в процентах, а пока продолжим рассматривать дополнительный компенсационный пакет для второго уровня. Ни одному из специалистов данной группы не предоставляется корпоративный автомобиль (льгота для HR в большей мере статусная, нежели являющаяся рабочим инструментом по
примеру коммерческого персонала); аренда жилья также не предусмотрена.
Тройка лидеров — стандартных льгот: 31% — ДМС, 25% — компенсация питания и 13% — страхование жизни.
HR-СПЕЦИАЛИСТ/АССИСТЕНТ (УРОВЕНЬ 3)
Профессиональный портрет: весьма красочная палитра профподготовки: в данной категории представлены менеджеры, юристы, биологи, математики, инженеры, технологи.
Единственная группа, в которой есть сотрудники с неоконченным высшим образованием (это значит, что строгих требований к наличию высшего образования не предъявляется, и специалисты были либо сразу приняты на таких условиях, либо еще обучаются, а стало быть, работодатель спокойно относится к тому, что работник берет «ученические» отпуска и периодически отсутствует). С учетом того, что более половины опрошенных —международные компании, нет ничего удивительного в том, что 27% из владеющих английским языком говорят на нем свободно; есть и немецкоговорящие сотрудники.
Однако в приоритете — не увеличение численности, а повышение квалификации участников. Так, в числе мероприятий в рамках клуба мы проводим опросы, в которых может принять участие любой желающий из “HR Industrial”. Среди тем — как уже устоявшиеся, традиционные для каждого года (например, «Состав компенсационного пакета»), благодаря которым можно отследить тренды в динамике, так и уникальные, аналогов которым мы не видели даже у маститых исследователей рынка труда. Выбирая тему, мы
запускаем небольшой общий бриф, далее в дело вступает аналитическая группа, которая составляет вопросы и варианты ответов, и далее опрос уходит в Coleman Group для рассылки анкеты, обработки и представления результатов.
В этой статье мы хотели бы поделиться с читателями итогами анкетирования «Компенсации HR-сотрудникам», которое было проведено в августе-сентябре 2022 года. В опросе приняли участие 35 специалистов из российских и
международных компаний. От них требовалось предоставить сведения о себе и о подчиненных.
Перед нами стояли следующие задачи:
- определить заработную плату и бонусы для руководителей HR-функции, руководителей HR-направления/отдела, HR-специалистов и ассистентов;
- определить уровень образования и знания иностранного языка HR-сотрудников;
- определить количество сотрудников на обслуживании у HR-специалистов;
- выявить, предоставляют ли компании такие существенные льготы, как оплата аренды жилья для релоцированных специалистов и корпоративный автомобиль.
более подробно рассмотрим три уровня HR-сотрудников.
РУКОВОДИТЕЛЬ HR-ФУНКЦИИ (УРОВЕНЬ 1)
Профессиональный портрет: два высших образования (первое, как правило, гуманитарное, второе — управление персоналом). Хотелось бы отметить, что 38% респондентов закончили учебное заведение по программе специалитета, что косвенно может говорить об окончании вуза до введения Болонской системы и, соответственно, о более длительном профессиональном опыте. Из тех, кто знает иностранные языки, 67% руководителей могут свободно общаться на английском языке, на втором месте — немецкий, на третьем — французский. Также участники отмечали
начальный уровень владения азиатскими языками. 50% руководителей имеет в прямом подчинении до 3 сотрудников и обслуживает коллектив от 100 до 500 человек (здесь подразумевалась HR-функция в целом).
Основной компенсационный пакет: медиана заработной платы (год) — 3 240 000 руб., медиана годового бонуса — 486 000 руб., верхние и нижние значения 6 908 400 руб./1 500 000 руб. и 1 200 000 руб./101 200 руб. соответственно. (Медиана — отметка, делящая ранжированные данные на две равные части. Именно медиана наиболее приближена к показателю среднерыночной величины).
Дополнительный компенсационный пакет: корпоративный автомобиль предоставляют 23% компаний-участников, преимущественно это иностранные компании производственного профиля следующих отраслей: строительные
материалы, оборудование/инженерные компоненты и решения, нефть/газ/ГСМ, сельское хозяйство/агропром, FMCG, автопром/авиапром/судостроение. Предоставление корпоративного автомобиля характерно для компаний, которые обеспечивают заработную плату руководителю HR-функции в среднем 4 800 000 руб. в год. Общей тенденции вознаграждения, характерной для какой-то одной области (например, строго для машиностроения или консалтинга), мы не увидели — так, специализация автопром/авиапром/судостроение появляется как среди высокооплачиваемых руководителей (от 4 800 000 руб.), так и среди директоров по персоналу с меньшим уровнем
дохода (до 2 700 000 руб.). Жилье предоставляют 14% компаний-участников, все производственные, что легко объяснимо — при невозможности найти квалифицированного специалиста в своем регионе приглашают из других
областей, и серьезной мотивацией является в том числе оплата аренды или предоставление служебной квартиры.
Компании, работающие в сфере торговли и услуг, вполне могут позволить себе роскошь удаленной работы руководителей. Прочие льготы — стандартные и мало чем отличаются от льгот для линейных сотрудников: ДМС, оплата
мобильной связи, компенсация питания.
Что прослеживается совершенно четко — это владение иностранными языками и наличие второго или западного профильного образования (один участник отметил наличие сертификата CIPD), что существенно повышает
ценность специалиста на рынке труда и, соответственно,
напрямую влияет на уровень вознаграждения и дополнительных льгот. И нам это видится логичным.
РУКОВОДИТЕЛЬ HR-НАПРАВЛЕНИЯ/ОТДЕЛА (УРОВЕНЬ 2)
Профессиональный портрет: высшее образование, преимущественно в гуманитарной сфере; второе высшее образование — редкость. Профильное образование (что удивительно) не отметил никто из участников опроса. Из
владеющих иностранным языком только один сотрудник знает немецкий, остальные — английский. Азиатские языки в выборке не представлены. У представителей данной группы в прямом подчинении находится не более шести сотрудников, наиболее часто встречающееся количество подчиненных — три человека. Две интересные цифры, касающиеся количества сотрудников на обслуживании — это ноль (у 25% респондентов) — в выборку попали именно руководители функций, а не руководители подразделений. Это уже не простые исполнители, а ответственные специалисты, принимающие решения, но не оказывающие напрямую внутренние услуги персоналу компании. 31% опрошенных фиксирует, что на обслуживании у менеджеров среднего звена находится от 800 человек. Конечно же, данное количество «клиентов» относится не только к самому руководителю департамента, но и к его подчиненным.
Каков средний показатель сотрудников на обслуживании у начального звена HR-иерархии (вопрос, который является крайне важным при планировании численности отдела по персоналу и к оформлению требований по качеству их
работы), будет сказано ниже, а пока рассмотрим уровень компенсации руководителей направлений.
Основной компенсационный пакет: медиана фиксированного вознаграждения по году — 2 054 483 руб., годового бонуса — 387 269 руб. Минимум — 1 224 000 руб./172 414 руб., соответственно, максимум — 4 800 000 руб./600 000 руб.
Далее мы представим сводную таблицу, отражающую разницу компенсации трех уровней в процентах, а пока продолжим рассматривать дополнительный компенсационный пакет для второго уровня. Ни одному из специалистов данной группы не предоставляется корпоративный автомобиль (льгота для HR в большей мере статусная, нежели являющаяся рабочим инструментом по
примеру коммерческого персонала); аренда жилья также не предусмотрена.
Тройка лидеров — стандартных льгот: 31% — ДМС, 25% — компенсация питания и 13% — страхование жизни.
HR-СПЕЦИАЛИСТ/АССИСТЕНТ (УРОВЕНЬ 3)
Профессиональный портрет: весьма красочная палитра профподготовки: в данной категории представлены менеджеры, юристы, биологи, математики, инженеры, технологи.
Единственная группа, в которой есть сотрудники с неоконченным высшим образованием (это значит, что строгих требований к наличию высшего образования не предъявляется, и специалисты были либо сразу приняты на таких условиях, либо еще обучаются, а стало быть, работодатель спокойно относится к тому, что работник берет «ученические» отпуска и периодически отсутствует). С учетом того, что более половины опрошенных —международные компании, нет ничего удивительного в том, что 27% из владеющих английским языком говорят на нем свободно; есть и немецкоговорящие сотрудники.
РАЗНИЦА В ЗАРАБОТНЫХ ПЛАТАХ И БОНУСАХ (РУБ. И%)
ГОДОВАЯ ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА, РУБ.
РАЗНИЦА В ЗАРАБОТНЫХ ПЛАТАХ И БОНУСАХ (РУБ.И%)
ГОДОВОЙ БОНУС, РУБ.
На сколько годовая заработная плата и бонусы Руководителя HR-функции превышают заработную плату и бонусы
Руководителя HR-направления*.
На сколько годовая заработная плата и бонусы Руководителя HR-направления превышают заработную плату
и бонусы HR-специалиста/ассистента**.
Руководителя HR-направления*.
На сколько годовая заработная плата и бонусы Руководителя HR-направления превышают заработную плату
и бонусы HR-специалиста/ассистента**.
Наиболее часто встречающееся количество человек на обслуживании — от 100 до 280 человек. Разница, которая многим покажется значительной, обусловлена степенью стандартизации процессов, автоматизации кадровых инструментов, территориальной распределенности персонала и функции самого специалиста. Перечислим лишь некоторые позиции, которые обеспечивают обслуживание персонала: специалист по персоналу, специалист по кадровому делопроизводству, рекрутер, бухгалтер по расчету заработной платы, ведущий специалист ОТиЗ, офис-менеджер — ясно, что нагрузка на специалиста отдела труда и заработных плат в производстве будет отличаться от нагрузки рекрутера в консалтинге. Тем не менее при планировании численности отдела по персоналу стоит ориентироваться на указанные цифры и корректировать их в зависимости от специфики компании.
Основной компенсационный пакет: медиана фиксированного вознаграждения по году — 988 800 руб., годового бонуса — 120 000 руб. Минимум — 484 800 руб./20 000 руб.,
соответственно, максимум — 3 000 000 руб./700 000 руб.
Дополнительный компенсационный пакет для специалистов в опрос не включался, поскольку вряд ли мы бы получили какие-либо неожиданные результаты.
В завершение предлагаем ознакомиться со сводной таблицей, демонстрирующей разницу в заработных платах специалистов тех уровней, которые рассматривались в
данном материале. Если предположить, что компенсация в точности отражает степень компетенций
и ответственности (во всяком случае, к этому необходимо стремиться, и в нашем исследовании мы полагали, что вознаграждение установлено корректно), то из таблицы
очень хорошо видно, что разрыв между «верховным» руководителем и руководителем HR-департамента не столь существенен, как разница между вторым и третьим уровнем. Мы полагаем, что это является прекрасной иллюстрацией общепринятых теорий мотивации, гласящих, что на
определенных стадиях достижения желаемого базовые потребности (например, желание избавиться от денежных затруднений) переходят в потребности более высокого плана (признание, успех, профессиональное развитие).
Если же говорить о прогнозах, то мы хотим с уверенностью заявить, что управление персоналом становится все более и более уважаемой профессией — растет коллективный опыт, появляются новые имена и новые направления, и какие бы современные и мощные инструменты автоматизации HR-процессов сейчас ни предлагались, это всего лишь инструменты, а у истоков любого процесса все равно стоит человек.
Основной компенсационный пакет: медиана фиксированного вознаграждения по году — 988 800 руб., годового бонуса — 120 000 руб. Минимум — 484 800 руб./20 000 руб.,
соответственно, максимум — 3 000 000 руб./700 000 руб.
Дополнительный компенсационный пакет для специалистов в опрос не включался, поскольку вряд ли мы бы получили какие-либо неожиданные результаты.
В завершение предлагаем ознакомиться со сводной таблицей, демонстрирующей разницу в заработных платах специалистов тех уровней, которые рассматривались в
данном материале. Если предположить, что компенсация в точности отражает степень компетенций
и ответственности (во всяком случае, к этому необходимо стремиться, и в нашем исследовании мы полагали, что вознаграждение установлено корректно), то из таблицы
очень хорошо видно, что разрыв между «верховным» руководителем и руководителем HR-департамента не столь существенен, как разница между вторым и третьим уровнем. Мы полагаем, что это является прекрасной иллюстрацией общепринятых теорий мотивации, гласящих, что на
определенных стадиях достижения желаемого базовые потребности (например, желание избавиться от денежных затруднений) переходят в потребности более высокого плана (признание, успех, профессиональное развитие).
Если же говорить о прогнозах, то мы хотим с уверенностью заявить, что управление персоналом становится все более и более уважаемой профессией — растет коллективный опыт, появляются новые имена и новые направления, и какие бы современные и мощные инструменты автоматизации HR-процессов сейчас ни предлагались, это всего лишь инструменты, а у истоков любого процесса все равно стоит человек.
Наиболее часто встречающееся количество человек на обслуживании — от 100 до 280 человек. Разница, которая многим покажется значительной, обусловлена степенью стандартизации процессов, автоматизации кадровых инструментов, территориальной распределенности персонала и функции самого специалиста. Перечислим лишь некоторые позиции, которые обеспечивают обслуживание персонала: специалист по персоналу, специалист по кадровому делопроизводству, рекрутер, бухгалтер по расчету заработной платы, ведущий специалист ОТиЗ, офис-менеджер — ясно, что нагрузка на специалиста отдела труда и заработных плат в производстве будет отличаться от нагрузки рекрутера в консалтинге. Тем не менее при планировании численности отдела по персоналу стоит ориентироваться на указанные цифры и корректировать их в зависимости от специфики компании.
Основной компенсационный пакет: медиана фиксированного вознаграждения по году — 988 800 руб., годового бонуса — 120 000 руб. Минимум — 484 800 руб./20 000 руб.,
соответственно, максимум — 3 000 000 руб./700 000 руб.
Дополнительный компенсационный пакет для специалистов в опрос не включался, поскольку вряд ли мы бы получили какие-либо неожиданные результаты.
В завершение предлагаем ознакомиться со сводной таблицей, демонстрирующей разницу в заработных платах специалистов тех уровней, которые рассматривались в
данном материале. Если предположить, что компенсация в точности отражает степень компетенций
и ответственности (во всяком случае, к этому необходимо стремиться, и в нашем исследовании мы полагали, что вознаграждение установлено корректно), то из таблицы
очень хорошо видно, что разрыв между «верховным» руководителем и руководителем HR-департамента не столь существенен, как разница между вторым и третьим уровнем. Мы полагаем, что это является прекрасной иллюстрацией общепринятых теорий мотивации, гласящих, что на
определенных стадиях достижения желаемого базовые потребности (например, желание избавиться от денежных затруднений) переходят в потребности более высокого плана (признание, успех, профессиональное развитие).
Если же говорить о прогнозах, то мы хотим с уверенностью заявить, что управление персоналом становится все более и более уважаемой профессией — растет коллективный опыт, появляются новые имена и новые направления, и какие бы современные и мощные инструменты автоматизации HR-процессов сейчас ни предлагались, это всего лишь инструменты, а у истоков любого процесса все равно стоит человек.
Основной компенсационный пакет: медиана фиксированного вознаграждения по году — 988 800 руб., годового бонуса — 120 000 руб. Минимум — 484 800 руб./20 000 руб.,
соответственно, максимум — 3 000 000 руб./700 000 руб.
Дополнительный компенсационный пакет для специалистов в опрос не включался, поскольку вряд ли мы бы получили какие-либо неожиданные результаты.
В завершение предлагаем ознакомиться со сводной таблицей, демонстрирующей разницу в заработных платах специалистов тех уровней, которые рассматривались в
данном материале. Если предположить, что компенсация в точности отражает степень компетенций
и ответственности (во всяком случае, к этому необходимо стремиться, и в нашем исследовании мы полагали, что вознаграждение установлено корректно), то из таблицы
очень хорошо видно, что разрыв между «верховным» руководителем и руководителем HR-департамента не столь существенен, как разница между вторым и третьим уровнем. Мы полагаем, что это является прекрасной иллюстрацией общепринятых теорий мотивации, гласящих, что на
определенных стадиях достижения желаемого базовые потребности (например, желание избавиться от денежных затруднений) переходят в потребности более высокого плана (признание, успех, профессиональное развитие).
Если же говорить о прогнозах, то мы хотим с уверенностью заявить, что управление персоналом становится все более и более уважаемой профессией — растет коллективный опыт, появляются новые имена и новые направления, и какие бы современные и мощные инструменты автоматизации HR-процессов сейчас ни предлагались, это всего лишь инструменты, а у истоков любого процесса все равно стоит человек.
16 ИЮНЯ / 2023
ЖУРНАЛ "BUSINESS QUARTERLY"
ЖУРНАЛ "BUSINESS QUARTERLY"
Автор: Елена Дементьева,
Член профессионального объединения
“HR Industrial” Группы компаний
Coleman
Член профессионального объединения
“HR Industrial” Группы компаний
Coleman