Какие есть сложности в прохождении испытательного срока
Какие есть сложности в прохождении испытательного срока
Испытательный срок предназначен для взаимной оценки: работодатель проверяет профессиональные качества сотрудника, а сотрудник решает, устраивает ли его работа.
Испытательный срок, устанавливаемый работодателем, — распространённая практика при трудоустройстве. Он предназначен для взаимной оценки: работодатель проверяет профессиональные качества сотрудника, а сотрудник решает, устраивает ли его работа. В случае если работа не подошла, работник на испытательном сроке может уволиться по собственному желанию, уведомив работодателя за три дня в письменной форме.
Правовое регулирование испытательного срока закреплено в статьях 70 и 71 Трудового кодекса РФ. Несмотря на это, на практике работодатели нередко превышают свои полномочия, нарушая права работников в этот период.
О сложных моментах установления и прохождения испытательного срока и пойдет разговор в статье.
Правовое регулирование испытательного срока закреплено в статьях 70 и 71 Трудового кодекса РФ. Несмотря на это, на практике работодатели нередко превышают свои полномочия, нарушая права работников в этот период.
О сложных моментах установления и прохождения испытательного срока и пойдет разговор в статье.
Итак, есть несколько основных условий для установления испытательного срока.
Во-первых, испытательный срок может быть установлен только для новых работников, то есть для тех, кто ранее не работал в компании. Испытательный срок не устанавливается, к примеру, когда работник переводится на более высокую должность.
Во-вторых, испытательный срок должен быть установлен до начала работы сотрудника. Если работодатель решает установить испытательный срок для принимаемого на работу работника, то это должно быть закреплено в трудовом договоре. В противном случае такое условие не будет иметь юридической силы.
В-третьих, информация об установлении испытательного срока должна быть указана как в трудовом договоре, так и в приказе о приеме на работу. Сотрудник должен подтвердить своей подписью, что ознакомлен с этими документами.
В-четвертых, ст. 70 Трудового кодекса РФ устанавливает некоторую категорию работников, которым не может быть установлен испытательный срок:
Согласно статье 70 Трудового кодекса РФ, срок испытания для большинства работников не может превышать трех месяцев. Однако для отдельных категорий, таких как руководители организаций, их заместители, главные бухгалтеры и руководители филиалов, этот срок может быть увеличен до шести месяцев. Если трудовой договор заключается на срок от двух до шести месяцев, то срок испытания не может превышать двух недель.
В соответствии с трудовым законодательством, работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником в период испытательного срока, если результаты испытания не удовлетворяют требованиям. При этом работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за три дня до расторжения договора, указав причины, по которым работник не прошел испытание.
Работник, в свою очередь, имеет право обжаловать такое решение работодателя в суде, если считает его неправомерным или необоснованным. Это обеспечивает защиту прав работника и возможность оспаривания решений, которые он считает несправедливыми.
Во-первых, испытательный срок может быть установлен только для новых работников, то есть для тех, кто ранее не работал в компании. Испытательный срок не устанавливается, к примеру, когда работник переводится на более высокую должность.
Во-вторых, испытательный срок должен быть установлен до начала работы сотрудника. Если работодатель решает установить испытательный срок для принимаемого на работу работника, то это должно быть закреплено в трудовом договоре. В противном случае такое условие не будет иметь юридической силы.
В-третьих, информация об установлении испытательного срока должна быть указана как в трудовом договоре, так и в приказе о приеме на работу. Сотрудник должен подтвердить своей подписью, что ознакомлен с этими документами.
В-четвертых, ст. 70 Трудового кодекса РФ устанавливает некоторую категорию работников, которым не может быть установлен испытательный срок:
- беременным женщинам и женщинам, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет.
- молодым специалистам, выпускающимся из образовательных учреждений; впервые поступающим на работу по специальности в течение года после окончания обучения (среднего или высшего, с государственной аккредитацией).
- выпускникам образовательных учреждений;
- лицам, не достигшим возраста восемнадцати лет;
- лицам, заключающим трудовой договор на срок до двух месяцев;
- лицам, избранным на выборную должность на оплачиваемую работу.
Согласно статье 70 Трудового кодекса РФ, срок испытания для большинства работников не может превышать трех месяцев. Однако для отдельных категорий, таких как руководители организаций, их заместители, главные бухгалтеры и руководители филиалов, этот срок может быть увеличен до шести месяцев. Если трудовой договор заключается на срок от двух до шести месяцев, то срок испытания не может превышать двух недель.
В соответствии с трудовым законодательством, работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником в период испытательного срока, если результаты испытания не удовлетворяют требованиям. При этом работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за три дня до расторжения договора, указав причины, по которым работник не прошел испытание.
Работник, в свою очередь, имеет право обжаловать такое решение работодателя в суде, если считает его неправомерным или необоснованным. Это обеспечивает защиту прав работника и возможность оспаривания решений, которые он считает несправедливыми.
Рассмотрим наглядный пример из судебной практики
Где не прошедший испытательный срок работник не смог оспорить свое увольнение.
В Определении Третьего КСОЮ от 26 февраля 2025 № 8Г-2347/2025, руководитель управления сервисных центров был принят на дистанционную работу с испытательным сроком, но впоследствии он был уволен в связи с неудовлетворительным результатом испытания. Не согласившись с таким увольнением, истец обратился в суд с иском о восстановлении на работе.
Работник был восстановлен на работе по решению первой инстанции, поскольку он не был ознакомлен с должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка и другими локальными нормативными актами, регулирующими процедуру прохождения испытательного срока.
Исходя из этого, суд пришел к выводу, что работодатель не смог объективно оценить способность сотрудника выполнять возложенные на него обязанности, а сам работник не имел возможности возражать против вменяемых ему фактов невыполнения трудовых обязанностей. Решение суда первой инстанции было поддержано апелляционной инстанцией.
Кассационный суд выразил несогласие с выводами предыдущих инстанций и отметил следующее. Поскольку решение суда базируется на том, что истец не был ознакомлен со своими должностными обязанностями, необходимо определить, совпадали ли фактические обязанности руководителя управления сервисных центров с его официальными должностными обязанностями. Следует также выяснить, возлагал ли работодатель ответственность за невыполнение тех обязанностей, о которых работник мог не знать.
Кассационный суд обратил внимание на должность работника и подчеркнул, что апелляционный суд должен принимать во внимание, что истец занимает должность руководителя управления сервисных центров. В связи с этим нужно выяснить, возможно ли занимать данную позицию и выполнять ее функции, не будучи ознакомленным с собственными должностными обязанностями. Дело было передано на повторное рассмотрение.
Таким образом, испытательный срок действительно является сложным периодом как для работника, так и для работодателя. С одной стороны, работник имеет возможность оценить условия труда, коллектив и задачи, с которыми ему предстоит справляться. С другой стороны, работодатель может проверить навыки и компетенции нового сотрудника, а также его способность вписаться в корпоративную культуру.
Однако во время испытательного срока может возникать напряжение из-за различий в интересах сторон. Работодатель может ожидать от работника высокой производительности и лояльности, в то время как работник может стремиться к адаптации и поиску поддержки. Злоупотребление правами, как со стороны работодателя, так и со стороны работника, может привести к конфликтам и недопониманиям.
Важно, чтобы обе стороны четко понимали свои права и обязанности, а также стремились к открытому диалогу. Это поможет избежать негативных последствий и создать более продуктивные трудовые отношения.
Работник был восстановлен на работе по решению первой инстанции, поскольку он не был ознакомлен с должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка и другими локальными нормативными актами, регулирующими процедуру прохождения испытательного срока.
Исходя из этого, суд пришел к выводу, что работодатель не смог объективно оценить способность сотрудника выполнять возложенные на него обязанности, а сам работник не имел возможности возражать против вменяемых ему фактов невыполнения трудовых обязанностей. Решение суда первой инстанции было поддержано апелляционной инстанцией.
Кассационный суд выразил несогласие с выводами предыдущих инстанций и отметил следующее. Поскольку решение суда базируется на том, что истец не был ознакомлен со своими должностными обязанностями, необходимо определить, совпадали ли фактические обязанности руководителя управления сервисных центров с его официальными должностными обязанностями. Следует также выяснить, возлагал ли работодатель ответственность за невыполнение тех обязанностей, о которых работник мог не знать.
Кассационный суд обратил внимание на должность работника и подчеркнул, что апелляционный суд должен принимать во внимание, что истец занимает должность руководителя управления сервисных центров. В связи с этим нужно выяснить, возможно ли занимать данную позицию и выполнять ее функции, не будучи ознакомленным с собственными должностными обязанностями. Дело было передано на повторное рассмотрение.
Таким образом, испытательный срок действительно является сложным периодом как для работника, так и для работодателя. С одной стороны, работник имеет возможность оценить условия труда, коллектив и задачи, с которыми ему предстоит справляться. С другой стороны, работодатель может проверить навыки и компетенции нового сотрудника, а также его способность вписаться в корпоративную культуру.
Однако во время испытательного срока может возникать напряжение из-за различий в интересах сторон. Работодатель может ожидать от работника высокой производительности и лояльности, в то время как работник может стремиться к адаптации и поиску поддержки. Злоупотребление правами, как со стороны работодателя, так и со стороны работника, может привести к конфликтам и недопониманиям.
Важно, чтобы обе стороны четко понимали свои права и обязанности, а также стремились к открытому диалогу. Это поможет избежать негативных последствий и создать более продуктивные трудовые отношения.
Автор: Ясмин Нурягдыева
Юрисконсульт Coleman Group
Юрисконсульт Coleman Group